현행 근로기준법은 직장 내 괴롭힘 정의 규정을 두면서(근로기준법 제76조의2), 직장 내 괴롭힘이 발생했을 때 사용자가 지켜야하는 다양한 의무들에 대해서도 별도의 규정을 마련해 놓고 있습니다(동법 제76조의3). 특히 동법 동조 제5항은 피해근로자의 의견을 들은 다음 지체 없이 행위자에 대하여 징계와 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다고 규정하고 있는데, 이중 직장 내 괴롭힘 조사가 끝난 후의 후속조치로써 근무장소의 변경을 행할 때 사용자의 인사권이 어느 정도까지 ‘필요한 조치’가 될 수 있는지 실무상 쟁점이 될 수 있습니다.

최근 A사는 직장 내 괴롭 온라인골드몽 힘 사건에 대한 조사를 완료한 뒤, 가해근로자가 피해근로자와 동일한 건물에서 근무해 온 점을 고려하여, 약 500m 떨어진 별도의 사무동으로 가해근로자의 근무지를 변경하는 분리조치를 시행하였습니다. 그러나 가해근로자는 본래 사무실 동에 실험실 등 필수적인 업무시설이 있다는 이유로 그와 같은 후속조치가 과도한 조치라면서 이의를 제기하였고, 해당 조치가 과잉된 손오공릴게임예시 인사권 행사의 결과인지에 대한 다툼은 대법원까지 지속되었습니다.

쟁점은 건물을 분리한 조치가 직장 내 괴롭힘 피해자의 보호를 목적으로 한 것이 아니라 실질적으로 가해근로자의 업무 활동을 사실상 불가능하게 하는 등 업무의 방해 또는 중단을 목적으로 한 보복조치의 성격을 가지고 있었느냐에 대한 판단이었습니다. 근로기준 릴게임몰메가 법은 근무장소 변경이 ‘필요한 조치’로 행해져야 한다고?규정하고 있고, 공공기관 공기업 등에서 적용되는 ‘갑질 근절을 위한 가이드라인’은 “가해자에 대한 적절한 조치”를 취해야 한다고 나와 있을 뿐, 그 정도와 목적에 대해서는 명확한 기준을 두고 있지 않아 발생한 분쟁이었습니다.

관련하여 법원은 직장 내 괴롭힘이 확 사이다쿨바다이야기게임 인된 가해근로자가 기존 사무실에서 이동하게 됨으로써 업무에 다소 불이익한 결과가 초래되었다는 사정을 인정하면서도, 사용자가 근로기준법상 규정된 의무를 이행하는 과정에서 “가해자에게 다소간 불이익이 발생하였다고 하더라도 이는 가해자가 감수해야 하는 사정에 해당”한다고 선을 그었습니다(대전고등법원 2024.8.22. 선고 2023나15101 판결, 대법원 20 바다이야기릴게임 24.11.28. 선고 2024다284852 판결 심리불속행기각).

또한, 가해근로자는 이미 본인이 피해근로자와 다른 층에 근무하고 있었기 때문에 다른 건물로 사무실을 강제 이전한 것은 과도한 인사권 조치라고 주장했으나, 재판부는 “같은 건물의 다른 층에 존재한다고 해도 마주칠 가능성이 얼마든지 존재하여 다른 층이라는 사정만으로 피고의 다른 건물로의 분리 조치가 과도하다고는 볼 수 없다”고 하였습니다. 즉 결과적으로 해당 분리 조치가 가해근로자의 업무 활동을 “실질적으로 불가능할 정도”로 방해하였다고 볼만한 사정이 없다면, 층 분리와 건물 분리를 도식적으로 구분하는 주장은 의미가 없다고 밝힌 것입니다.

이와 같은 입장을 종합해보면, 근로기준법 제76조의3 제5항에 규정되어 있는 ‘근무장소의 변경 등 필요한 조치’의 범위는 사용자가 피해근로자 보호 의무를 이행하는 과정에서 행사하는 정당한 인사재량의 영역으로 이해되어야 하고, 이러한 조치가 부당하다고 평가되기 위해서는 그 재량의 행사 방식이 행위자의 통상적 업무 수행을 사실상 불가능하게 할 정도로 과도한 경우에 이르러야 합니다. 반면, 피해근로자를 보호하는 법적 의무를 이행하는 과정에서 가해근로자에게 일정 수준의 생활상·업무상 불편이 수반되는 것은 통상 감수하여야 할 불이익으로 보아야 할 것입니다.

위 사례는 사용자 조치의 정당성 판단 기준을 보다 구체화하여 실무적 기준을 제시하였다는 측면에서도 의의가 있지만, 무엇보다 직장 내 괴롭힘 대응의무가 단순히 문언에 그치는 형식에 불과한 것이 아니라 피해근로자의 실질적 보호조치를 최우선하는 규범임을 재확인하여 법제의 운용 방향을 분명히 하였다는 점에서 의의가 깊습니다. 향후 실무에서는 직장 내 괴롭힘이 확인된 후 후속조치를 행할 때 건물·층 간의 물리적 거리를 고려하기보단, 해당 조치가 피해근로자의 안전 확보에 실질적으로 기여했는지 여부를 중심으로 대응 방안을 마련해야 할 것으로 사료됩니다.

정지용 행복한일노무법인 공인노무사 기자 admin@reelnara.info